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あの会社の健康経営はどうして成果を挙げているの? キーワードは「現場」「インセンティブ」「少ない負担」


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2024年4月から「健康日本21(第三次)」のスタートも控えており、健康経営はいよいよ多くの企業にとって待ったなしのテーマになっています。とはいえ、特に中小企業においては「何から始めればいいのか……」とお悩みの経営者や、「会社からやれ、と言われたんだけど忙しくて……」と、健康経営の旗振り役に指名されてお困りの方もいるのではないでしょうか。


そこで、日本におけるパーソナルトレーナーの草分けとして30年も前から企業の健康づくりの支援に携わり、現在も愛知県を中心に多くの企業の健康経営アドバイザーとして活動している、「株式会社ALIVE」代表の鈴木陽一氏に、健康経営が今なぜ求められるのか、そして導入する際のポイントなどを聞きました。




<目次>


 
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<鈴木陽一氏のプロフィール> 1990年代から健康運動指導士として、トヨタグループの健康保険組合に勤務後、1998年に独立し、株式会社ALIVEを設立。総合格闘技道場・パーソナルトレーニングジム・健康作り事業、の三本を軸に名古屋で20年以上活動を続けている。

2020年から健康経営アドバイザーとして、興和株式会社の運動習慣継続プログラムのアドバイザーとして就任。ブライト500認定を含む、健康経営優良法人認定のサポート経験や実績を豊富に有しており、企業個々の悩みに寄り添う健康経営の指南役として信頼が厚い。

 


「運動したくない」社員をどう動かす?


――前半のインタビューでは、企業が健康経営に取り組む意義や、健康経営に取り組むにあたって経営者の意識の重要性について伺いました。それをふまえ後半では、先生が実際にアドバイザーとして携わっている愛知県内企業の取り組み事例も、ぜひご紹介ください。


精密機械メーカーのA社の事例は面白いかもしれません。

A社は大手電機メーカーなどを取引先とするBtoB企業です。従業員数100名ほどの規模ながら大阪、ベトナムにも拠点を持ち、連結決算で100億円くらいの規模を持っています。


A社が健康経営に取り組むにあたって、まず社内の一角にトレーニングルームを設置して、トレーナーを派遣しました。これは、私がかつてトヨタに派遣された際(※)に行ったアプローチと、ほぼ同じなんです。



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前編参照:鈴木氏は1990~98年にトヨタで健康運動指導士として従業員の指導にあたっていた。


――トレーニングルーム設置とは思いきった投資ですね! トヨタの場合は、異常値のみられる社員に対して特定保険指導の運動メニューを考案し、個別指導を実施するというものでしたね。


30年前はそれでよかったのです。

しかし、いまのご時世で特定の社員に対して強制的に「運動しろ」とはなかなか言えないんですよ。それこそ「健康経営ハラスメント」と言われてしまうので。

だから、基本的には社員の自主性に委ねています。


――きっかけは提供するけど、やるかやらないかは自分で判断する。気持ちはわかるのですが、運動が苦手な人は「ムチ」がないと、よほどのきっかけがない限り動きませんよね。


そこで工夫したのが「インセンティブ」の設計です。

具体的にいうと、社内で製造、設計、営業などの部署ごとに5~6人のチームを作ります。体重や歩数など目標とする数値は各部署で設定して、歩数なら歩数を一定の期間内にチーム対抗で競わせる仕組みです。

そして達成度によってチームに「社長賞」「鈴木賞」といった報奨金が授与されます。



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「ジョギング×ゴミ拾い」で近隣住民からお礼が!


――「アメ」も用意しているのですね。チーム対抗で競争させる仕組みがあれば、トレーニングへの自然な誘因にもなりますね。


おっしゃるとおりで、チームで競うとなると、部署ごとに歩数などの数値を職場に手書きで掲示し始めます。

すると、いままで「やせたい、やせたい」と口では言っていて、知識もあるけど実行に移さない"マニュアルダイエット"派の社員たちが、実際に運動を始めたんです。


――健康経営って、いざ取り組み始めると、健康意識の高い人だけ頑張ってしまいがちですが…仕掛けによって、腰の重い社員にもだんだんと波及していった。


運動を頑張っている社員が、運動嫌いな社員をトレーニングルームに連れていく現象も起きました。そこで一緒にストレッチしたり、エアロバイクをこいだりしているうちに、苦手な人も「筋トレもしてみようかな」…となっていく。

いつの間にか、一人でトレーニングルームに通う人数が増え始めたんです。



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――社内に、確実に好循環が回っていますね。その他に、社内のポジティブな変化はありましたか?


社員の週末の過ごし方が変わって、スポーツクラブに入会したり、スノーボードを始めたりと、プライベートがアクティブになった社員が増えましたね。

家でネットフリックスばかり観ていた社員が、子どもを連れて近所のアスレチックに出かけるようになったとか。


――社員のライフスタイルにもいい影響をもたらしているんですね。


成果でいちばん驚いたのは、「プロギング」(スウェーデン発祥のゴミ拾いとジョギングを掛け合わせたフィットネス)の導入です。

私がA社の社員に「プロギングという活動があるよ」と紹介したら、すぐに社内に取り入れて、週末に有志で本社や工場の周りでプロギングを定期的に開始したんです。

すると、近隣住民の方からお礼の電話がくるようになって。


工場って騒音とかトラックの出入りとか、何かと近隣に迷惑をかけがちですよね。

それが、クレームではなく逆に「キレイにしてくれてありがとう」と言われるようになって、社長もウキウキになっちゃった(笑)。


――健康経営の取り組みが、結果として社会貢献、地域貢献へとつながっていますね。


そこにもインセンティブが効いています。

参加する社員にとっては歩数のカウントを稼げるので、所属チームの貢献にもなるんですよね。三方良し、四方良しにもなる取り組みといえます。



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※コンサルティングをしている企業が「健康宣言チャレンジ事業所」として全国健康保険協会から表彰された際に、クライアント社長と。画像右が鈴木氏


社内にコミュニケーションの「ハブ」をつくる


――A社のいいお話をお聞かせいただきました。欲張りですが、もうひとつだけご紹介いただければ……。


いくらでもあるから大丈夫ですよ(笑)。

東海地区で9店舗のパチンコ店を経営するほか、リゾートホテルやトランポリンパーク施設などを展開するB社という企業があります。

多くの店舗を抱えているため、B社からまず寄せられたのは「店舗が物理的に離れすぎていて、社員同士の連携やコミュニケーションがうまくとれない」とのご相談でした。


――経産省の「健康経営度調査」には、社内のコミュニケーション促進に向けた取り組み項目も設けられていますよね。


その課題を受けて、まずB社が経営しているトランポリンパーク施設に、各部署から毎月1人ずつ選出して集めたんです。トランポリンでストレッチやトレーニングをしながら運動習慣の必要性や糖尿病のリスクなどを学ぶ「健康経営勉強会&トレーニング」を開催しました。

自社の施設を、いわば社内の健康経営推進とコミュニケーションのハブとして活用する取り組みです。


――健康経営を学びながら、異なる部署間のコミュニケーションの活性化にもつなげる。一石二鳥ですね。


もうひとつ、アミューズメント業界に共通する悩みですが、早番・遅番のシフト勤務で働いているため、生活が不規則になりやすい。特に健康の三大要素である「運動・栄養・休養」のうち、栄養つまり食生活が乱れがちになります。

そこで、管理栄養士の先生に「作り置きおそうざい」のレシピを考案してもらい、その動画を社員が専用のアプリで観られるよう公開しました。

動画も社員に好評で、翌年からは社員からの要望で、愛知県特産の野菜を使ったレシピの動画コンテンツを追加するなどしています。


また、三大要素うち「休養」をとるために最も大事な睡眠ですが、シフト勤務は睡眠も不規則になりやすい。

そこで、定期的にヨガの講師に来てもらい、毎月社員が交代で参加できるヨガ講座を開催しています。

こういった一連の取り組みの結果、B社ではワークエンゲージメントが向上し、離職率が低下したそうです。



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※健康経営のスペシャリストとして信頼の厚い鈴木氏のもとには、相談だけでなくアドバイザーや講師としての仕事も急増。愛知県内のみならず、東海地方や東京にも活躍の軸足を広げている


健康経営をどのように進めていけばいいのか


――A社、B社と、健康経営を導入して自社の健康課題の解決に取り組む企業の事例をお聞かせいただきました。これらのベスト・プラクティスをふまえたうえで、健康経営に取り組むうえでのポイントをあらためて整理できればと思います。


ひとつは、「課題は現場の中にある」ということ。

A社、B社いずれのケースも、私は社長や健康経営の担当者だけでなく、実際に働いている現場に行ったり、勉強会を通じて社員と話すようにしています。

B社の「社員同士のコミュニケーションが足りない」といった課題は、会話から拾い上げたものです。


多少規模の大きい会社で、社長が現場にほとんど顔を出さないのはよくあるケースです。

そのくせ「お前たち、うちの会社も健康経営を推進するぞ」と言って、社員に一方的に歩数計を配って、数字を取らせて「なんでこれだけしか歩いていないんだ!」と怒る。


――これぞ「健康経営ハラスメント」(笑)。


前半で経営者の意識改革の話をしましたが、一方的に押し付けるのではなく、課題をいちばんよくわかっている現場の社員とコミュニケーションをとり、彼らをうまく活用することですね。


次に、A社の事例でお話ししたインセンティブの設計。これは腰の重い社員を動かす仕掛けとして、ぜひ試してほしいですね。



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最後に、もしかしたらこれがいちばん大事かもしれませんが……健康経営を担当する社員の負担を、なるべく少なくすることですね。


――担当社員の負担、ですか?


大手企業ならまだ健康経営の専属の部署や担当者を置く余裕がありますが、多くの中小企業はそうはいきません。総務担当などの社員が兼務する形になります。

そうなると、忙しい業務の中でどうしても片手間になってしまう。

うまくツールを頼って、簡素な仕組みと体制をつくることが、健康経営を無理なく続けるうえで重要です。


たとえば、Wellierが提供する「健康経営ゼロゼロプラス」は「費用負担ゼロ」「業務負担ゼロ」「プラス福利厚生」の3つの特徴を備えた健康経営支援サービスです。

今日の健康経営で欠かせないデータの集計・分析・可視化もできる機能がそろっていますよね。


――確かに、担当する社員が「やらされ感」で取り組んでも健康経営はうまくいかないですよね。「継続」という意味でも無理なく続けるための仕組みが必要ですね。


2024年4月からスタートする「健康日本21(第三次)」では、2027年度までに健康経営に取り組む企業数を3倍増やす方針を示しており、私自身も地元商工会議所や自治体が主催する健康経営セミナーで講師を依頼される機会が増えました。


すべての企業にとって、もはや健康経営は他人事ではありません。だからこそ、「健康経営ゼロゼロプラス」のようなツールも有効に活用して、余計な業務負担を減らしながら、効果的に健康経営を進めてほしいですね。



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